メンバー シップ 型 雇用。 「ジョブ型正社員」と日本型雇用システム

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いとは?

メンバー シップ 型 雇用

コロナ禍のさなか、なぜか検察官の定年ばかりに政治的注目が集まる国家公務員法改正案ですが、本ブログの観点からすれば、これこそ、もともと純粋ジョブ型の職階制で作られながら、それを完璧に放り捨ててメンバーシップ型でもって長年運用してきてしまった公務員制度を、そこのところはそのままにしながら、とにかく定年を60歳から65歳に引き上げなければならないからといって、ますます筋の通らない仕組みでもって何とか弥縫策としようという、まあそういう改正案であるわけです。 ところが、残念ながら、そういう批判の声はこれっぽちも聞こえてこない。 まあ、コロナ禍の真っ最中なので仕方がないとも言えますが、検察官の定年というしっぽが犬を振り回しているかの如き状況は、なんともはやではありますな。 1 現行60歳の定年を段階的に引き上げて65歳とする。 3.60歳に達した職員の給与 人事院の「意見の申出」に基づき、当分の間、職員の俸給月額は、職員が60歳に達した日後の最初の4月1日 特定日)以後、その者に適用される俸給表の職務の級及び号俸に応じた額に7割を乗じて得た額とする。 役職定年により降任、降給を伴う異動をした職員の俸給月額は、異動前の俸給月額の7割水準 いや、民間企業でやっていることと考え方の方向性としては同じじゃん、といえばその通り。 メンバーシップ型人事管理を大筋で維持しつつ定年を延長しようとすればこういうやり方にならざるを得ない。 でもね、国家公務員法という法律は今から70年以上も昔、純粋ジョブ型公務員制度として出発していたということを知っている人からすれば、ここまでジョブ型原理に反する年齢差別的な仕組みを持ち込まないと動きが取れないほどに、メンバーシップ型の制度になり果ててしまったんだなあ、と思い半ばに過ぎるものがあるかもしれませんね。 (参考) (職階制-ジョブ型公務員制度の挑戦と挫折@『季刊労働法』2020年春号 268号 ) はじめに 日本の公務員制度についての労働法からのアプローチは、長らく集団的労使関係制度の特殊性(労働基本権の制約)とその是正に集中してきました。 それが国政の重要課題から消え去った後は、非常勤職員という非正規形態の公務員が議論の焦点となってきています。 しかし、正規の公務員については、終身雇用で年功序列という日本型雇用システムのもっとも典型的な在り方を体現しているというのが一般的な認識でしょう。 最近話題となった小熊英二『日本社会のしくみ』(講談社現代新書)では、日本型雇用の起源を明治期の官庁制度に求め、その任官補職原則が戦後日本の職能資格制度という形に残ったと指摘しています。 日本社会の大きな流れとしては、この認識は全く正しいと言えます。 ただ、まことに皮肉なことですが、立法政策史の観点からすると、それとは正反対の徹頭徹尾ジョブに基づく人事管理システムを法令上に書き込んだのが、戦後日本の公務員法制であったのです。 「職階制」と呼ばれたこの制度は、驚くべきことに、1947年の国家公務員法制定時から2007年の同法改正(2009年施行)に至るまで、60年間も戦後日本の公務員制度の基本的オペレーティングシステムとして六法全書に存在し続けてきました。 しかし、それが現実の公務員制度として動かされたことは一度もなかったのです。 今回は、究極のジョブ型公務員制度というべきこの職階制の歴史をたどります。 1 1947年国家公務員法 2 1948年改正国家公務員法 3 職階法 4 S-1試験 5 職種・職級の設定 6 格付作業 7 間に合わせの任用制度 8 間に合わせの給与制度 9 職階制の挫折 10 その後の推移 11 職階制の廃止 ・・・・ 徹底したジョブ型の制度を法律上に規定していながら、それをまったく実施せず、完全にメンバーシップ型の運用を半世紀以上にわたって続けてきた挙げ句に、それが生み出した問題の責任を(実施されてこなかった)職階制に押しつけてそれを廃止しようという、まことに意味不明の「改革」ですが、そもそも公務員制度改革を人事労務管理のマクロ的観点から考えるような見識のある人々は、21世紀には完全に姿を消してしまっていたのかもしれません。 今日、非正規公務員問題を始めとして、公務員制度をめぐる諸問題の根源には、さまざまな公務需要に対応すべき公務員のモデルとして、徹底的にメンバーシップ型の「何でもできるが、何もできない」総合職モデルしか用意されていないことがありますが、それを見直す際の基盤となり得るはずであった徹底的にジョブ型に立脚した職階制を、半世紀間の脳死状態の挙げ句に21世紀になってからわざわざ成仏させてしまった日本政府の公務員制度改革には、二重三重四重くらいの皮肉が渦巻いているようです。 季刊労働法、読んでみたいけど近くの図書館は開いていないからなあ。 組織のメンバーシップ性ですが、戦後の高度経済成長期までは民間企業もそうだったかもと思いますが、産業構造が変わり、生産が海外に移転し、というような大きな変化の中で、生き残らねばならない、儲けないとつぶれる民間企業はそれなりの合理性をもって旧態依然よりは変化してきてはいませんか。 事業目的が明確で財政的には豊かではない中でやっているNPOなどはジョブ型が多いのでは。 それに対し、公務員は「絶対につぶれない」ので、組織を変革して生き残るための変化の契機がないですよね。 しかも、省庁は最初は大変でも我慢して働けば最終的にいい目を見られるかも、という人参もあるので、変化など求めずに上司に従って的な風土が維持されるままなのでは、と小人は疑っております。 地方も、首長が人気取りのために定員減らす、とかいうのはあるけれども、つぶれないのは変わりないし。 地方自治体の施設の図書館、東京では1,000平方メートル以下なら「休業要請」ではないはずですし、自治体図書館の利用者は地域を超える人の移動を伴うわけでもなく予約などの手段もあるはずなのに、とっとと閉めて開けないですね。 図書館とどう大きく違うんだかの書店は休業要請の対象外でいろいろと対策して開けているのに、お気楽な地方公務員だからな、とうらみがましく考える小人です。 まあ、アマで頼もうかな。 投稿: 小人閑居中 その図書館でいえば、既に非正規化が進んで6割を超えています。 とっとと閉めて情けないと言われるのは、ジョブなきメンバーシップの正規公務員ではなく、メンバーシップなきジョブの非正規公務員というのが実態なわけです。 これは、図書館に限らず、本来公務員法が職階制で想定していた専門的職務はどんどん非正規化されていき、何でもやるけど何にもやれない正規公務員は、こういう「お気楽な地方公務員だからな」などという不平不満を直接受ける席には座らなくなっているという皮肉な事態が一般化しているわけですね。 メンバーシップ型になるということは、みんながメンバーシップ型になるわけではなく、本来のジョブ型の仕事が非正規という形で準外部化されたり、委託という形で純外部化されたりするということも含まれているわけです。 投稿: hamachan >その図書館でいえば、既に非正規化が進んで6割を超えています。 とっとと閉めて情けないと言われるのは、ジョブなきメンバーシップの正規公務員ではなく、メンバーシップなきジョブの非正規公務員というのが実態なわけです。 以前に公立図書館の運営を民間企業に委託して問題になった事がありましたが、その様な民営図書館でも自粛しているのでしょうか? 投稿: Alberich.

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ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用 2つの違いや今後の方向性を解説

メンバー シップ 型 雇用

日本型雇用の大きな特徴は、 職務のない雇用契約だ。 日本の会社では 「職務」という考えが希薄で、かわりに「所属」がある。 欧米では仕事と賃金が対応している「 ジョブ制」だが、日本の会社は所属内の地位によって待遇が決まる「 メンバーシップ制」と言える。 終身雇用、年功序列、企業別組合が三種の神器と言われてきたが、これもメンバーシップ制という枠組みでのことだろう。 ヨーロッパやアジア(アメリカ以外)の会社は、解職の権利が厳しく制限されている。 だが、 雇用契約で定められた職務がなくなった場合には、解雇の正当な理由になる。 一方で日本の場合、「雇用契約」で仕事の内容が決まっているわけではないので、 ある仕事がなくなっても、その職員を別の仕事にまわして雇用を維持してきた。 だから、日本の会社に勤める人はある意味では「奴隷」であり、社畜と揶揄されるのも、実態に即しているのかもしれない。 例えば、出向や単身赴任というシステムがあり、その命令を拒否すれば解雇される正当な理由になる(最高裁で判決が出ている)というのも、海外の基準で考えれば人権侵害レベルだが、会社と「メンバーシップ契約」をしている日本人は企業の意向に従うほかなかい。 (ドラマ半沢直樹より、病気で出世コースから脱落し出向になった人) 日本の「メンバーシップ制」だが、これはほとんど大企業だけのシステムであって、日本全体がそうなわけではない。 メンバーシップ型は会社内で多様な仕事をそれぞれにあてがうが、企業の中に用意されている仕事が少なければ仕事内容や職場は限定され、企業規模が小さいほど事実上欧米のジョブ型の労働に近づく。 「メンバーシップ制」はある意味では限られた特異なシステムなのだが、いわゆるブラックと企業呼ばれる会社は、「メンバーシップ」の日本で整備されてきた制度を利用して、労働者を「不当」に働かせるところがある。 例えば、「管理監督者」は「人事管理上あるいは営業政策上の必要」から設定されるもので、労働基準法の労働時間規制が適用されない。 だが、名ばかり管理職(管理職なのに上司から管理される)などを設定して、労働時間の規制を無視し残業代も支払わないという悪行もまかり通っている。 かつての 日本型「正社員」は、拘束性の高さと責任の重さゆえに、高い給与と企業による福祉が与えられてきた。 しかし、かつての精神論のみを称揚し、労働に見合う待遇を労働者に与えないのがブラック企業の一つの特徴と言える。 (某外食企業の新人研修) 欧米の場合、同じ労働には同じ賃金が支払われるが、日本は「所属」と「地位」によって同じ仕事をしても人によって報酬が違う。 正社員と非正規雇用の待遇の違いも、それは「仕事内容」によってもたらされるわけではなく、 会社に「所属」しているかどうか、会社の一員かどうかであり、年功序列と呼ばれるように、基本的にはそこに長く所属している人が偉い。 また、職務が一環していないため、仕事への意欲や態度という主観的な評価がなされることが多い。 日本の会社は配置転換が頻繁に起こるため、「OJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)」で会社内で教育をほどこす仕組みが発展してきた。 だからこそ、学校教育に職業訓練は求められないとされている。 就職活動で意欲やコミュ力がもとめられるというのもその名残だ。 (漫画「ハイキュー!! 」より) 高度成長期まで、日経連は職務給制度(同じ労働には同じ賃金)を提唱していた。 だが、日本のメンバーシップ制が一時期は有効に機能した。 「ジョブ制」を採用している場合、もし各々の「ジョブ」とされる仕事が消失してしまえば、そのまま大量の失業者が生まれることになる。 だが 「メンバーシップ制」の日本企業は、急激な技術革新にもメンバーの配置転換によりうまく対応することができた。 だからこそ「日本的経営」が賞賛された時代もあった。 リンク: だが現状、日本のメンバーシップ制がうまく機能しているとは言いがたい。 まず、正社員という地位自体が特権階級になってしまった。 福祉制度はいまだに「正社員」を前提としていて、正規と非正規の間で大きな格差がある。 (ある種のブロガーなどに蔓延する宗教の一つとして、大企業は糞でこれからは好きなことを仕事にできるという類のものがあるが、将来「無難」に結婚して子供を持ちたいと思うなら、社会保険や公的扶助の制度をあまり軽視しないほうがいいと僕は思う) 欧米諸国の福祉政策は、年金や医療だけでなく、育児、教育、住宅なども保障する再配分を大規模に行うという指向が強い。 一方、 日本の福祉はほとんど家父長制であり、男性の正社員に支払う生活給を高くすることで事実上支払われてきた。 年功序列の男性正社員の賃金上昇は、子供の成長と共に支出が大きくなる時期とも合致し、その制度がうまく功を奏した時代もあった。 だから現在適切な処置が遅れているというのもある。 いまだに正社員以外の福祉制度が整っておらず、子ども手当や大学無償化なども、かつて上手くいっていた(幻想があった)時代に生きた人たちには理解されにくい。 日本の、正社員以外の非正規労働者の賃金水準は非常に低い。 (先進国では移民がやるような仕事を日本は国内でそれなりにまかなっている)その理由の一つとして、 日本の雇用制度では、子供や主婦の周辺労働力を非常に安く使うことができたことがあげられる。 ただ、 その安さは、家父長という大きな収入源の補助として扱ったからこそ成り立ってきたものだ。 そのため、正社員になれないワーキングプアの賃金が生活保護よりも低いという事態すら起こっている。 (労働の対価である最低賃金と社会福祉としての生活保護は根本の考え方が異なるため、金銭的な整合性がとれなくなっている) メディアなどでは世代間格差ばかりが言われるが、世代間と階層間の格差を混同するべきではない。 日本の主要な格差は、正社員という「身分」にうまく入ることができた人と、そこから漏れた人の格差だ。 1990年半ばの就職氷河期に漏れ落ちた人のほうがむしろ悲惨かもしれない。 職業教育は企業の内部でおこなわれるし、高い賃金で働くという前提の高年齢になるほど再就職は難しい。 非正規労働者は賃金も著しく低く、福祉制度も整備されていない。 このエントリーは、濱口桂一郎「新しい労働社会」、「日本の雇用と中高年」、を参考にしているが、かなり曲解していると思うので、上記はhamachan氏の主張と異なっている部分もあると思う。 hamachan氏は多くの労働問題について、それぞれ詳細な分析と具体的な解決策を示しているが、おおまかな傾向として言えて、自分でも納得できると僕が感じたことは(僕はそんなに読み込んでいないし、彼の本来の主張と異なるかもしれない) ・まず、 正社員の拘束性と責任の緩和が必要。 残業や配転を企業に握られている正社員の悪い待遇こそが、比較的責任や拘束性の少ない非正規労働者との格差を正当化してる。 出産を前提にした女性正社員の働き方を男女共通のデフォルトルールにするくらいがいいんじゃないだろうか。 ・格差を作り出す要因の年功序列賃金は、社会保障機能としても働いてきたからこそ廃止するのは難しいし、現状すぐに廃止するべきではない。 今まで家父長に賃金を渡すという形で担われてきた社会保障機能を公的な枠組みで負担していく必要がある。 まずは失業者や非正規労働者の社会手当を充実させるべき。 ・でもでも、あるべき賃金制度の姿を説いても、具体的にどういう手続で実現していくのかを考えると激ムズだよ。 現場の労使の意向を無視して上から押し付ければうまく行くとか考えるのだけはやめてくれ。 賃金や労働条件のあり方は労使が集団的に決める、それが産業民主主義の基本原則なのだよ。 現状では、いろいろ苦しいんだけど、今ある企業別組合をベースにして、正社員も非正規労働者もすべての労働者が加入する代表組織を構築していくというのが、まだ可能性がありそう。 労働問題。 論じるのはわりと気軽だけど、実際に自分がワープアになるかもしれないと思うと怖い、というよりなんか悲しくなる。 賃金も低いけどそのぶん物価も安いから、一人で細々と生きて何かあったら死ねばいいや、と考えるなら問題ないんだよね。 でも、家庭を持ったり、何かあったときの保険を考えたりすると一気に難易度上がる。 若い世代のつらい部分としては、正社員が特権階級なのはなんとなくわかるし一応はそれを目指すんだけど、自分が恩恵を受けるまでそれが続くわけもないし続くべきでもないと思ってるところかもしれないね…。

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シリーズ「次世代型人事労務管理を求めて」 ①「メンバーシップ型(組織構成型)雇用」とは何か

メンバー シップ 型 雇用

働き方改革が進む日本。 従来の雇用形態も見直そうという動きが見られます。 日本のこれまでの雇用形態で主流だったのはメンバーシップ型という形でした。 それに対し 欧米で大半を占めるのはジョブ型で、生産性向上といったメリットにつながる働き方として注目する日本企業が増えています。 雇用環境の変化に対応し、成果を出せる組織作りを進めるためにジョブ型・メンバーシップ型の働き方それぞれの違いやメリット・デメリットについて押さえておきましょう! ジョブ型・メンバーシップ型の違いと特徴 欧米で主流のジョブ型雇用。 求人の時点で職務内容や勤務地、給与などがジョブ・ディスクリプション(職務記述書)によって明確に定められており、労働者はその内容に自分の希望・スキルが合っていれば応募します。 ジョブ・ディスクリプションが更新されない限り、配置転換や昇給、キャリアアップは生じません。 仕事内容や勤務地などを限定せず、候補者はポテンシャルや人柄を考慮に入れて採用されます。 昇給・スキルアップ・配置転換・勤務地の変更など勤務環境が大きく変わる制度となっている・可能性があるのが特徴です。 日本企業の多くは終身雇用・年功序列とともにメンバーシップ型雇用を採用しつづけてきました。 ここからはジョブ型雇用・メンバーシップ型雇用それぞれのメリットを見ていきましょう。 雇用のミスマッチを防げる• 人材の流動性が高くなる• ブラックな職場環境になりにくい• スペシャリストが育成される 事前に働く条件について握りあったうえで仕事を始められるジョブ型雇用では、入社してからスキルや待遇について 「こんなはずではなかった!」となることが企業側・労働者側ともに少なくなります。 事前に報酬や労働時間についても細かく決められるので入ってみたらブラックだったという事態も防げるでしょう。 また条件が合わなくなれば退職するのが普通なので人材の流動性が高まり、職場の風通しが良くなります。 スキルを求められる企業ばかりになればは自然と増加しますし、そうなろうというモチベーションも高まるはずです。 雇用が安定しやすい• 経験のない若者も仕事につきやすい• キャリアアップ・スキルアップの道が用意されている• 柔軟に職務の幅を広げられる 仕事に人を割り当てるジョブ型雇用では、仕事がなくなれば職場に居場所がなくなってしまいます。 企業が方針転換や業務縮小を行えば大量解雇が行われることも。 一方、メンバーシップ型雇用では 仕事がなくなっても配置転換により雇用が確保されるのが通常。 またスキルだけでなくポテンシャルもみられるため、職務能力・経験に欠ける若者も仕事につきやすいです。 さらに企業内にキャリアアップや育成の道筋が用意されていることが多いため、自己研鑽しなくても成長できる環境が整っています。 ほかの職種を経験したい場合、異動が受け入れられれば転職の必要がないのもジョブ型雇用にないメリットです。 日本企業はジョブ型への移行が進む……? 経団連と国公私立大学の代表者で構成される「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」がにおいて、これまでの新卒一括採用にジョブ型雇用を取り入れていく意向を明らかにしました。 また、すでにソフトバンクや楽天などジョブ型採用を取り入れている企業も少なくありません。 経団連を旗振り役に ジョブ型雇用への関心は広がり続けています。 とはいえ専門家の間では、現実に ジョブ型雇用が普及するのはまだ先になるだろうという意見もあります。 企業文化を変えるには時間がかかりますし、柔軟な人材配置や雇用の安定といったメンバーシップ型の長所へのニーズも大きいからです。 また、多くの企業がジョブ型に移行すれば若者の失業率が高まり社会問題となるでしょう。 今必要なのはジョブ型・メンバーシップ型それぞれの長所と短所を把握し、自社はどのような組織にしていくのか、また自身はどのような組織で働きたいのかを考えることではないでしょうか? 終わりに ジョブ型・メンバーシップ型の2つの雇用形態の違いについて解説してきました。 現在、 メンバーシップ型一辺倒だった雇用状況が変わりつつあるというのが日本の実情です。 変革期を乗り越えるためには時代の潮目を常に観察し、天秤が傾いたとき即座に対応できる体制を整えておく必要があります。

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